Diagnóstico inicial

El cliente corporativo enfrenta problemas que afectan directamente su desempeño organizacional:

Eficiencia operativa deficiente: procesos redundantes y poco claros.

Duplicidad de funciones: roles mal definidos que generan sobrecarga y confusión.

Baja productividad: ausencia de indicadores claros de desempeño y falta de alineación estratégica.

Desarticulación entre áreas: comunicación limitada y falta de coordinación transversal.

Este diagnóstico inicial se fundamenta en la fase de análisis consultivo (Unidad 5.1.1), que implica definir el problema con claridad, recolectar información relevante y clasificarla para identificar patrones y causas raíz.

Marco de análisis

Para abordar la situación, se aplican herramientas y enfoques de consultoría estratégica:

Análisis FODA: identificar fortalezas internas (capital humano, experiencia) y debilidades (procesos ineficientes), junto con oportunidades (digitalización, mejora cultural) y amenazas (competencia más ágil).

PESTEL: evaluar factores externos que influyen en la organización (regulación, tendencias tecnológicas, entorno económico).

Modelo de las 5 Fuerzas de Porter: entender la presión competitiva y cómo la estructura interna afecta la capacidad de respuesta.

Mapa de procesos: visualizar flujos actuales para detectar cuellos de botella y duplicidades.

Encuestas de clima organizacional y entrevistas: obtener información cualitativa sobre la percepción de los empleados respecto a roles y coordinación.

Este marco combina habilidades técnicas (análisis, planeación estratégica, gestión de proyectos) con habilidades interpersonales (comunicación, negociación, manejo de conflictos), tal como se describe en los anexos.

Propuesta metodológica

La estrategia de reestructuración se plantea en fases, siguiendo el ciclo de consultoría y gestión de proyectos (Unidad 5.1.3):

1.     Inicio – Diagnóstico participativo

Talleres con directivos y mandos medios para validar hallazgos.

Revisión documental y entrevistas.

2.     Planificación – Diseño organizacional

Redefinición de misión, visión y valores para alinear cultura.

Clarificación de roles y responsabilidades mediante matriz RACI.

Rediseño de procesos clave con enfoque en eficiencia y eliminación de duplicidades.

3.     Ejecución – Implementación gradual

Capacitación de equipos en nuevas funciones.

Introducción de herramientas digitales de gestión (ERP, Trello, Asana).

Comunicación clara y constante (modelo C-L-A-R-O).

Monitoreo y control

Definición de KPIs: productividad por área, tiempos de ciclo, satisfacción interna.

Reuniones periódicas de seguimiento con retroalimentación.

4.     Cierre – Evaluación y transferencia

Documentación de lecciones aprendidas.

Entrega de manual de procesos y roles.

Evaluación de impacto

La propuesta busca generar beneficios medibles en tres dimensiones:

Operativa

Reducción de duplicidad de funciones en al menos un 30%.

Mejora en tiempos de ciclo de procesos críticos (meta: reducción del 20%).

Productividad

Incremento en indicadores de desempeño por área (meta: +15% en el primer año).

Mayor claridad en roles, reduciendo conflictos internos.

Cultural y estratégico

Fortalecimiento de la comunicación entre áreas.

Alineación de la organización con su visión estratégica.

Generación de confianza y compromiso en los equipos.