Mtra. Claudia, compañeras y compañeros, les comparto mi análisis y propuesta.

Diagnóstico inicial.

 El diagnóstico inicial basado en lo que se menciona indica que puede interpretarse como una falta de actualización de los manuales de puesto y de procedimientos; una comunicación poco efectiva resultado de la duplicidad de funciones entre las áreas; todo ello generando la baja productividad y desarticulación. 

 Mi propuesta es enfocada en procesos, pues el caso y su descripción apuntan a que la empresa requiere mejora en cómo se hace el trabajo.

 Marco de Análisis:

Grandoli (1992), menciona que “el Desarrollo Organizacional presupone una visión de la organización como sistema, en la que se integran relaciones de tipo funcional e interpersonales. La organización es vista como un complejo organizado, en el que interactúan distintos procesos llamados subsistemas. Cualquier cambio en uno de ellos repercute en el resto”. Por ello, se debe analizar como un sistema complejo en el que la intervención en el sistema tendrá un efecto en todas las áreas que lo conforman, así como en los clientes, proveedores y stakeholders.

 A razón de lo anterior, se propone:

• Realizar un análisis de procesos para revisar con detalle los procesos clave de la organización.
• Revisión de la estructura organizacional, que incluye organigrama, descriptores de puestos, manual de procedimientos (si los tiene), estilo de liderazgo y de comunicación.
• Aplicar diagrama de Ishikawa y matriz de los 5 porqués, que nos permita identificar con precisión las causas y no los síntomas.

 Propuesta metodológica:

 Fase 1.- Diagnóstico de la situación.

• Revisión de procesos.
• Entrevistas con la Alta Dirección.
• Entrevistas y cuestionarios con personal operativo.
• Revisión de información documental: descriptores de puestos, manuales de procedimientos, OKR´s y KPI´s.
• Observación GEMBA, en cada una de las áreas, a fin de identificar con precisión y detalle los procesos y actividades que llevan a cabo.

 Fase 2. Diseño de la propuesta con el personal clave de la empresa tanto directivo como operativo, para:

• Validar el mapeo de procesos.
• Rediseño de la estructura organizacional.
• Actualización de los manuales de puesto y funciones.
• Capacitación en liderazgo y comunicación efectiva y asertiva.

 Fase 3.- Implementación de la propuesta.

•       Acompañamiento de coaching a directivos.
•        Verificación y ajustes a cronograma de implementación.

 Fase 4. Seguimiento y monitoreo de la implementación.

•        Acompañamiento a implementación.
•        Seguimiento de cumplimiento de indicadores.

Durante el trabajo de intervención de la consultoría, es preciso considerar lo que Ochoa Rosso (1985) menciona sobre el “Método de Sistemas” plantado por el mismo, en donde refiere que, en la consultoría como un proceso de intervención sistémica, distingue dos tipos de sistemas: naturales y humanos. Los naturales son aquellos que funcionan sin intervención humana y se desarrollan en un ecosistema, mientras que los humanos son aquellos diseñados por y para el hombre: sistemas sociales y sistemas productivos. En los sistemas productivos se definen como la forma o manera de cómo un conjunto de elementos humanos, físicos y mecánicos, interrelacionados y estructurados, desempeñan la función de producir bienes o servicios para satisfacer la necesidad de la sociedad. Los sistemas productivos existentes están relacionados con los problemas asociados a este sistema, y pueden ser de operación, cuando el sistema se encuentra trabajando y durante el proceso se deben realizar correcciones o mejoras, y de magnitud, que implica el crecimiento o reducción del sistema.

Esto se menciona dado que en la intervención hay que considerar que la reestructura de la organización, de sus procesos e indicadores, puede ocurrir una contracción o una expansión. En ambos casos, implicaría tener resistencias muy diferentes y la toma de decisiones sería compleja.

 Evaluación de impacto.

 Los indicadores serían:

•        Tiempo de decisión. Reflejado en la mejora de la respuesta a los clientes internos y externos.
•        KPI´s con responsables y fechas de cumplimiento.
•        Mejora en el clima organizacional, reflejado en los indicadores de la medición que se hagan.

 Resultados esperados:

• 1.   Restructura organizacional, que incluye modificación o actualización de organigrama, manual de funciones y descriptor de puestos.
• 2.  Mapeo de procesos, que sea funcional y que refleje un orden, lógico y secuencial de las actividades de la empresa.

Referencias Bibliográficas:

 Grandoli, Eduardo. (1992). Consultoría en desarrollo organizacional. Revista Idelcoop. Volumen 19. No.74.

Ochoa Rosso, F. (1985). Método de los sistemas. México: Facultad de Ingeniería UNAM.