Reestructuración Organizacional
1. Diagnóstico Inicial
Los síntomas observados sugieren problemáticas tanto estructurales como culturales:
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Duplicidad de funciones y roles poco claros, generando fricción operativa y sobrecarga de trabajo.
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Procesos no estandarizados o poco documentados, provocando variabilidad en la productividad.
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Ausencia de comunicación transversal efectiva entre áreas clave.
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Brecha en capacidades y competencias, afectando el desempeño individual y colectivo.
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Indicadores de desempeño difusos, con métricas poco alineadas a objetivos estratégicos.
Hipótesis preliminar: La organización requiere una redefinición de responsabilidades, rediseño de procesos y fortalecimiento del modelo de gestión del talento para avanzar hacia una operación más cohesionada y eficiente.
2. Marco de Análisis
Se integran enfoques complementarios para asegurar una mirada holística:
| Modelo | Enfoque | Aporte principal |
|---|---|---|
| Análisis sistémico | Organización como sistema interconectado | Identificación de nodos críticos y relaciones causa-efecto |
| Modelo McKinsey 7-S | Estrategia, estructura, sistemas, estilo, staff, skills, shared values | Alineación organizacional y cultural |
| Lean Management | Eliminación de desperdicios, flujo de valor | Mejora de eficiencia operativa |
| Teoría del Cambio | Visión, resultados, indicadores | Asegurar coherencia entre objetivos y acciones |
3. Propuesta Metodológica
Fase 1. Diagnóstico profundo (4–6 semanas)
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Entrevistas y focus groups con líderes y equipos clave
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Mapeo de procesos y flujos de trabajo actuales
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Análisis de roles y matriz RACI
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Evaluación de cultura organizacional y clima laboral
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Benchmarking sectorial
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Revisión de indicadores y objetivos estratégicos
Entregables: Informe de hallazgos, mapa de procesos, matriz de riesgos y oportunidades.
Fase 2. Diseño de la reestructuración (4 semanas)
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Redefinición de estructura organizacional e instancias de coordinación
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Clarificación de roles, responsabilidades y competencias
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Rediseño de procesos clave (core y soporte)
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Implementación de una matriz RACI actualizada
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Definición de KPIs y OKRs alineados al plan estratégico
Entregables: Organigrama propuesto, manual organizacional, mapa de procesos optimizados, esquema de KPIs/OKRs.
Fase 3. Gestión del cambio e implementación (8–12 semanas)
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Plan de comunicación interna y socialización del modelo
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Capacitación en nuevas funciones y procesos
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Coaching a líderes e implementación de rutinas de gestión
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Ajustes operativos mediante pilotos y retroalimentación continua
Entregables: Plan de cambio, programa de capacitación, toolkit de gestión, reportes de avance.
4. Evaluación de Impacto
Se propone monitoreo bajo tres dimensiones:
| Dimensión | Indicadores sugeridos |
|---|---|
| Operativa | Reducción de duplicidades, tiempos de ciclo, carga operativa, costos |
| Humana | Engagement, claridad de rol, clima laboral, rotación |
| Estratégica | Cumplimiento de objetivos, alineación interáreas, satisfacción de clientes internos/externos |
Herramientas: encuestas de pre/post, análisis de datos internos, indicadores de productividad, reuniones de seguimiento, aprendizajes y ajustes trimestrales.
Se propone un seguimiento regular una vez terminada la consultoría y seleccionar personas dentro de la empresa que ayuden como agentes de cambio desde dentro.
