Con base en el ciclo de la consultoría, el punto de partida es un diagnóstico profundo, utilizando herramientas como mapas de procesos para identificar cuellos de botella y actividades redundantes, análisis FODA para distinguir factores internos y externos, y entrevistas/encuestas de clima laboral para detectar percepciones y resistencias. Esto coincide con la función del diagnóstico descrita en la Unidad 4, donde el consultor actúa como “médico organizacional” para detectar causas raíz y patrones de funcionamiento.

La propuesta metodológica se desarrollará siguiendo el ciclo de la consultoría: diagnóstico → diseño de soluciones → implementación → seguimiento.

A partir del diagnóstico, se plantea un diseño de alternativas de solución evaluadas con criterios de viabilidad técnica, económica, cultural e impacto esperado. Las acciones típicas pueden incluir redefinición de roles, rediseño de flujos de trabajo y fortalecimiento de la comunicación interna. Posteriormente, la implementación requiere acompañamiento cercano y gestión del cambio, siguiendo modelos como ADKAR para minimizar resistencia.

El modelo ADKAR es un marco de gestión del cambio organizacional usado para guiar a personas y equipos durante procesos de transformación, asegurando que el cambio no solo se implemente, sino que se adopte y se mantenga en el tiempo. ADKAR es un acrónimo que representa las 5 etapas: Conciencia (Awareness), Deseo (Desire), Conocimiento (Knowledge), Habilidad (Ability) y Refuerzo (Reinforcement).

La evaluación de impacto se realizará mediante indicadores de eficiencia operativa, productividad por área y clima laboral, comparando la situación actual vs. los resultados posteriores a la implementación, con el fin de asegurar que la reestructuración genere mejoras reales y sostenibles.

Los indicadores de eficiencia operativa incluirán tiempo de ciclo de los procesos, productividad por colaborador, tasa de retrabajos y tiempo de respuesta entre áreas, ya que permiten medir si la reestructuración eliminó duplicidades y mejoró la coordinación operativa.
Estos indicadores pueden ser SMART:

• Tiempo de ciclo del proceso: reducirlo en 25% en 6 meses

• Retrabajos: disminuirlos en 40% en 4 meses

• Tiempo de respuesta entre áreas: reducirlo a máximo 24 horas para solicitudes clave

• Productividad por colaborador: aumentarla en 15% en 6 meses

¿Por qué estos indicadores?

Porque miden directamente la eficiencia operativa real y tangible, y no solo la percepción del cambio organizacional.