Gracias Víctor Hugo por revisar mi propuesta y por comentarla con tanto detalle. Gustosamente percibo que estás familiarizado con cómo manejar casos complejos también, lo que definitivamente enriquece la conversación. Creo que precisamente del desarrollar a partir de las hipótesis iniciales es donde comienza a surgir el modo de consultoría. Con respecto a tus preguntas:
¿Qué me hizo pensar que era probable un problema en el lugar de trabajo? hice una hipótesis a explorar por dos razones:
Basándome en la experiencia (y lo que veo en el desarrollo organizacional), cuando hay duplicaciones de funciones, bajos niveles de productividad y una falta de coordinación entre áreas, suele darse cierto nivel de tensión, frustración, desgastes y fricciones que surgen en la vida diaria: la gente puede sentir que su trabajo se está duplicando, que otros "invaden" su rol o que no saben quién decide qué.
No quiero etiquetar el ambiente como malo, mas bien, quiero no perder de vista las experiencias de las personas. Por supuesto que los indicadores operativos te dicen "qué está pasando", pero el ambiente de trabajo se utiliza para entender cómo lo están experimentando quienes trabajan allí. Es por eso por lo que, también me refiero a encuestas breves y entrevistas, no como una verdad absoluta sino como otra lente. No es que asuma que un ambiente ya dañado, solo vale la pena confirmarlo porque hay síntomas que, en el caso, si persisten, en forma de un síntoma a lo largo del tiempo, pueden tener una relación con las creencias, motivaciones y actuar de las personas.
Por otra parte y pasando a tu otra pregunta ¿Estos sentimientos seguirán existiendo incluso en un buen ambiente de trabajo? Creo que sí. De hecho, tu observación es muy importante para mí: podrías tener equipos con buenas relaciones personales, buenas comunicaciones, una disposición para cooperar, y aun así sufrir de disfunciones localizadas, duplicaciones y fallos, simplemente porque el diseño y los procesos de la organización no ayudan: roles poco claros, procesos de decisión estancados en el trabajo, o diferentes criterios por región. En ese sentido, concuerdo contigo en que no todos los problemas estructurales implican automáticamente un ambiente negativo.
Por eso, separaría ambos planos en una intervención real:
Por un lado, repensaría la estructura y los procesos (como he sugerido durante las etapas). Por otro, mirar el ambiente, no para "diagnosticar", no para forzar, sino para entender y ver si las personas aún son capaces de mantener un ambiente saludable en un desorden, o si ya hay un desgaste que debe ser tratado simultáneamente.
Realmente aprecio las preguntas porque confirman que se puede ver el ambiente como una línea de investigación, hipótesis inicial.
Saludos! Georgina