Diagnóstico inicial: El caso presenta una organización con síntomas claros de desalineación interna: fallas en la eficiencia operativa, duplicidad de funciones, baja productividad y falta de articulación entre áreas. Estos signos sugieren la presencia de problemas estructurales y de procesos, así como posibles brechas en liderazgo, comunicación y definición de roles.
Antes de sugerir cualquier solución, es indispensable validar si estos síntomas provienen de causas operativas, culturales o de diseño organizacional. Para ello, se requiere un diagnóstico riguroso que permita identificar causas raíz y diferenciar qué problemas son estructurales y cuáles son consecuencia de dinámicas internas o resistencias al cambio.
Marco de análisis:Para obtener un entendimiento integral de la situación, se propone un marco basado en tres niveles de análisis:
- Análisis interno (FODA y mapas de procesos):Permite identificar fortalezas, debilidades internas y visualizar el flujo actual de trabajo.
Detecta duplicidades, cuellos de botella y actividades sin valor agregado. - Análisis externo (PESTEL y benchmarking funcional): Ayuda a comparar la estructura actual con referentes del sector y mejores prácticas.
Analiza si factores tecnológicos, regulatorios o económicos están afectando la eficiencia.
Análisis humano-organizacional (entrevistas y clima laboral):Indaga en percepción del personal, comunicación entre áreas y claridad de roles.
Permite identificar resistencias, vacíos de liderazgo y tensiones interdepartamentales.
Este marco facilita no solo entender “qué está pasando”, sino también por qué está ocurriendo.
Propuesta metodológica:
El abordaje se estructurará en cuatro fases:
1. Diagnóstico profundo (ADKAR + herramientas de análisis)
Recolección de información mediante entrevistas semiestructuradas, encuestas y análisis documental.
Mapas de procesos de las áreas clave (macro, meso y micro).
Identificación de causas raíz con Ishikawa y 5 porqués.
Aplicación de ADKAR para mapear nivel de disposición al cambio.
2. Diseño de alternativas (pensamiento crítico + benchmarking):
Generación de múltiples alternativas de reestructuración basadas en:
Rediseño de organigrama.
Simplificación y estandarización de procesos.
Automatización y adopción de tecnología.
Redefinición de roles, niveles de autoridad y perfiles de puesto.
Uso de matriz de evaluación (costo, impacto, tiempo, riesgo y viabilidad cultural).
3. Implementación (gestión de proyectos + comunicación consultiva)
Elaboración de un plan de implementación con WBS, Gantt y matriz RACI.
Estrategia de gestión del cambio: comunicación interna, capacitación y acompañamiento.
Sesiones de alineación interdepartamental para evitar fricciones.
4. Seguimiento y ajuste (indicadores de desempeño + responsabilidad profesional)
Definición de KPIs como:
Productividad por área
Tiempo de ciclo
incidencia de reprocesos
Nivel de colaboración inter-áreas
Seguimiento periódico con dashboards.
Ajustes iterativos para asegurar sostenibilidad del cambio.
Evaluación de impacto:La evaluación se realizará en dos horizontes:
1. Impacto inmediato (0–3 meses)
Reducción de duplicidad de funciones.
Claridad en los roles y responsabilidades.
Disminución de tiempos muertos y actividades sin valor agregado.
Mejora en la comunicación entre áreas.
2. Impacto de mediano plazo (4–12 meses)
Incremento de la productividad.
Estabilidad operativa y disminución de errores.
Mayor satisfacción interna por claridad organizacional.
Integración eficiente de procesos entre áreas estratégicas.
Madurez en la cultura organizacional hacia la colaboración y la mejora continua.
La reestructuración organizacional no debe entenderse como un simple ajuste al organigrama, sino como un proceso integral que combina análisis técnico, gestión del cambio, pensamiento crítico y una ejecución disciplinada. Aplicar un enfoque metodológico sólido garantiza que la transformación sea sostenible, alineada con los objetivos organizacionales y con impacto positivo en su desempeño operativo y humano.
