1. Diagnóstico Inicial

El caso presenta una organización con síntomas claros de deterioro estructural: falla en la eficiencia operativa, duplicidad de funciones, baja productividad y desarticulación entre áreas.

Estos elementos sugieren un modelo organizativo que ha perdido alineación entre su estructura formal, sus procesos y sus objetivos estratégicos.

Entre las causas probables se identifican:

ü  Procesos mal definidos o desactualizados que generan retrabajo y tiempos muertos.

ü  Falta de claridad en roles y responsabilidades, lo cual produce superposición de tareas y zonas grises.

ü  Comunicación interdepartamental deficiente, que obstaculiza la coordinación y la toma de decisiones.

ü  Cultura organizacional poco orientada a resultados, con posibles resistencias al cambio.

Este diagnóstico preliminar permite establecer la necesidad de una intervención integral que revise no solo la estructura, sino también la dinámica interna de la organización.

2. Marco de Análisis

Para comprender la problemática desde una perspectiva sistémica, se propone emplear los siguientes enfoques:

a) Enfoque de Sistemas (Ludwig von Bertalanffy)

Permite analizar la organización como un conjunto interdependiente donde una modificación en un área impacta al resto. Este marco ayuda a identificar puntos críticos, cuellos de botella y fallas de interconexión.

b) Análisis Organizacional basado en Procesos (BPM)

Facilita mapear el flujo real del trabajo y contrastarlo con la estructura formal. Esto ayuda a detectar duplicidades, actividades sin valor agregado y procesos que requieren rediseño.

c) Modelo de las 7S de McKinsey

Permite evaluar alineación entre:

                •             Estrategia

                •             Estructura

                •             Sistemas

                •             Estilo de liderazgo

                •             Staff (personal)

                •             Skills (competencias)

                •             Shared values

Este análisis es útil para identificar desajustes entre la estrategia y las capacidades internas.

3. Propuesta Metodológica

La intervención se desarrollará en cuatro fases:

Fase 1. Diagnóstico profundo

                •             Entrevistas individuales y grupales.

                •             Aplicación de encuestas de clima y percepción de roles.

                •             Revisión documental (organigramas, manuales, KPIs, informes).

                •             Mapeo de procesos clave mediante herramientas BPM.

                •             Identificación de brechas entre estructura actual y objetivos corporativos.

Resultado esperado: Informe diagnóstico con hallazgos críticos y mapa de problemas prioritarios.

Fase 2. Diseño de la reestructuración organizacional

                •             Definición de principios rectores (eficiencia, claridad, comunicación, control).

                •             Rediseño del organigrama, asegurando jerarquías claras y eliminación de duplicidades.

                •             Redefinición de roles y perfiles de puesto alineados con los procesos.

                •             Propuesta de nuevos flujos de trabajo enfocados en eficiencia y colaboración.

                •             Establecimiento de mecanismos de comunicación interáreas.

Resultado esperado: Modelo organizacional objetivo y plan de transición.

Fase 3. Implementación

                •             Socialización del cambio con líderes y personal clave.

                •             Capacitación en nuevos procesos y responsabilidades.

                •             Acompañamiento en la adopción operativa del modelo propuesto.

                •             Gestión del cambio y mitigación de resistencias mediante estrategias participativas.

Resultado esperado: Puesta en marcha del nuevo modelo con apoyo consultivo.

Fase 4. Seguimiento y ajustes

                •             Medición de KPIs clave (tiempos de respuesta, productividad, nivel de coordinación, cumplimiento de metas).

                •             Evaluación del desempeño organizacional a 30, 60 y 90 días.

                •             Ajustes tácticos según resultados del monitoreo.

Resultado esperado: Consolidación de la reestructuración y cultura orientada a la mejora continua.

4. Evaluación de Impacto

La evaluación permitirá determinar si la reestructuración ha generado mejoras reales. Los criterios a medir incluyen:

Indicadores de eficiencia

                •             Reducción en tiempos de proceso.

                •             Disminución del retrabajo.

                •             Eliminación de actividades duplicadas.

Indicadores de productividad

                •             Incremento en cumplimiento de metas operativas.

                •             Optimización de cargas laborales.

Indicadores de articulación organizacional

                •             Flujo de información entre áreas.

                •             Niveles de colaboración y resolución de problemas.

Indicadores de percepción interna

                •             Satisfacción del personal con los cambios.

                •             Mejora en clima organizacional.

La combinación de indicadores cuantitativos y cualitativos permitirá determinar el impacto real y orientar ajustes posteriores.

Conclusión

La reestructuración organizacional debe ser entendida como un proceso estratégico y sistémico. La propuesta metodológica presentada integra diagnóstico, diseño, implementación y evaluación, asegurando que los cambios estructurales respondan a causas reales y generen valor sostenible. Este ejercicio permite desarrollar pensamiento crítico y aplicar herramientas consultivas propias del ámbito profesional.