Siguiendo la estructura del estándar EC0249 (identificar situación, desarrollar opciones, presentar propuesta) y con base en lo aprendido en este modulo, abordo este caso así:
1. Diagnóstico Inicial
Este caso plantea cuatro problemáticas interdependientes que requieren un abordaje sistémico. Mi experiencia en la industria farmacéutica me ha enseñado que estos síntomas (eficiencia operativa deficiente, duplicidad de funciones, baja productividad y desarticulación entre áreas) rara vez son problemas aislados; más bien son manifestaciones de desalineaciones estructurales más profundas.
Para el diagnóstico, aplicaría un enfoque de triangulación metodológica que incluya:
(1) Entrevistas semiestructuradas con líderes y equipos clave para captar percepciones y puntos críticos.
(2) Observación de campo en áreas operativas críticas para identificar cuellos de botella reales versus percibidos.
(3) Cuestionarios de clima organizacional aplicados transversalmente.
(4) Mapeo detallado de procesos (BPMN) para visualizar en dónde están las duplicidades y la desarticulación. Me parece este punto fundamental.
El cruce de esta información me permitirá validar causas raíz versus síntomas superficiales.
Reflexión crítica: A lo largo de mi carrera profesional he observado que muchas organizaciones saltan directamente a soluciones (recorte de personal, fusión de departamentos) sin validar si el problema es estructural, cultural o de falta de claridad estratégica. El diagnóstico debe cuestionar: ¿la duplicidad es realmente ineficiente o refleja falta de coordinación? ¿La baja productividad se debe a capacidades insuficientes o a procesos mal diseñados? ¿hay alineación con el plan estratégico de la organización?
2. Marco de Análisis
Propongo un marco que integre tres dimensiones complementarias:
- Modelo McKinsey 7S: Analiza coherencia entre estrategia, estructura, sistemas, valores compartidos, estilo de liderazgo, personal y habilidades. Permite identificar desalineaciones entre elementos "duros" (estructura, procesos) y "suaves" (cultura, liderazgo).
- Análisis de procesos (Lean + RACI): El mapeo de procesos con filosofía Lean identifica desperdicios (esperas, sobre-procesamiento y movimientos improductivos), mientras que la matriz RACI clarifica responsabilidades y elimina zonas grises que generan duplicidad.
- Modelo ADKAR de Gestión del Cambio: Reconoce que el cambio organizacional solo ocurre cuando cambian las personas individuales, mediante cinco etapas: Conciencia, Deseo, Conocimiento, Habilidad y Refuerzo.
3. Propuesta Metodológica
La implementación la estructuraría en 5 fases secuenciales con duración de 6 meses:
| Fase | Duración | Actividades clave | Entregable |
|---|---|---|---|
| 1. Diagnóstico profundo | Semanas 1-3 | Entrevistas, observación, mapeo de procesos | Informe de causa raíz. Aplicaría herramientas específicas para conocerla y sus causas contributivas. |
| 2. Rediseño estructural | Semanas 4-6 | Nuevo organigrama, descriptivos de puesto, matriz RACI | Propuesta organizacional |
| 3. Optimización de procesos | Semanas 7-10 | Eliminación de desperdicios, estandarización (SOPs), definición de KPIs | Procesos rediseñados |
| 4. Evaluación y reubicación de talento | Semanas 11-14 | Assessment de competencias, evaluación 360°, plan de capacitación | Plan de desarrollo |
| 5. Implementación y seguimiento | Semanas 15-24 | Comunicación del cambio, capacitación, monitoreo de adopción | Tablero de seguimiento (Dashboard) |
Reflexión desde la experiencia: En mi trayectoria he comprobado que las reestructuraciones fracasan no por falta de diseño técnico, sino por subestimar la gestión del cambio. La comunicación clara desde la alta dirección, la capacitación continua y el involucramiento de mandos medios como "embajadores del cambio" son críticos. También he aprendido que las personas rara vez son el problema; generalmente su conducta refleja falta de claridad, capacitación inadecuada o desconocimiento del impacto de sus acciones.
4. Evaluación de Impacto
El éxito se medirá mediante indicadores en tres dimensiones:
Operativa:
- Incremento en productividad (meta: +20% a 6 meses).
- Reducción de tiempos de ciclo en procesos críticos (meta: -25%).
- Eliminación de duplicidades documentadas (meta: 100% de zonas grises resueltas).
Organizacional:
- Claridad de roles mediante encuesta interna (meta: ≥85% de satisfacción).
- Mejora en comunicación interdepartamental (encuestas de seguimiento trimestrales).
- Reducción de conflictos por superposición de responsabilidades (meta: -50%)
Cultural:
- Nivel de adopción de nuevos procesos (meta: ≥90% a 3 meses)
- Satisfacción laboral y compromiso organizacional (medición pre/post)
- Evaluación de desempeño de líderes (360° post-implementación)
Metodología de seguimiento: Establecer línea base antes de la intervención, mediciones a 30-60-90 días durante implementación, y evaluaciones trimestrales el primer año post-reestructuración.
Reflexión final: Una reestructuración exitosa requiere no solo corregir fallas actuales, sino construir capacidad adaptativa organizacional. El verdadero indicador de éxito es que la organización desarrolle mecanismos de mejora continua que le permitan ajustarse autónomamente sin depender la consultoría.
