Buenas tardes, esta sería mi porpuesta.
La empresa presenta problemas estructurales reflejados en fallas de eficiencia operativa, duplicidad de funciones, baja productividad y falta de coordinación entre áreas. Estos síntomas suelen ser resultado de una estructura organizacional mal definida, procesos poco estandarizados y comunicación interna deficiente. Por ello, la intervención del consultor debe ser sistémica, es decir, considerando a la organización como un todo y no como áreas aisladas.
Diagnóstico inicial
El primer paso consiste en realizar un diagnóstico organizacional integral con el fin de identificar las causas raíz de los problemas y no solo sus consecuencias. En este caso, se realizará un diagnostico integrando técnicas cuantitativas y cualitativas Para ello, se aplicaran las siguientes herramientas: entrevistas estructuradas con directivos y mandos medios, análisis documental (organigramas, manuales de procedimientos, descripciones de puesto, reportes de desempeño), observación directa del trabajo operativo y aplicación de encuestas al personal.
Esta fase permitirá detectar duplicidades en funciones, cuellos de botella operativos y fallas en la comunicación entre áreas, así como evaluar el nivel de alineación entre la estructura organizacional y los objetivos estratégicos de la empresa.
Marco de análisis
El análisis del caso se basará en modelos de gestión organizacional como el enfoque de procesos, la cadena de valor y el análisis FODA. Estos modelos permitirán estudiar la empresa desde una visión integral, considerando tanto los factores internos (estructura, procesos, recursos humanos) como los externos (mercado, competencia, entorno). También, se empleará el modelo de las 7S de McKinsey para evaluar coherencia entre estrategia, estructura, sistemas, estilo de liderazgo, personal, habilidades y valores compartidos. Es importante mantener un enfoque por procesos, para analizar cada proceso clave (operativo, administrativo y comercial) y determinar si aporta valor y si sus actividades
Este marco evita que la reestructuración se enfoque solo en mover personas, y la convierte en una estrategia orientada a resultados.
Propuesta metodológica
Con base en el diagnóstico, se propone una metodología dividida en cuatro etapas:
1. Análisis organizacional: recopilación y análisis de información clave sobre la situación actual.
2. Rediseño organizacional: definición de una nueva estructura organizacional más simple y funcional, eliminando duplicidades y clarificando responsabilidades.
3. Mejora de procesos: estandarización de actividades, definición de flujos de trabajo eficientes y establecimiento de indicadores de desempeño.
4. Gestión del cambio: acompañamiento al personal mediante comunicación clara, capacitación y seguimiento, con el fin de facilitar la adopción de la nueva estructura.
Esta metodología permite que la reestructuración no se limite a un cambio organizacional en papel, sino que se traduzca en mejoras reales en la operación diaria de la empresa.
Evaluación de impacto
El éxito de la reestructuración debe medirse con indicadores concretos, como:
· Disminución de tiempos de operación.
· Reducción de costos operativos.
· Incremento en productividad.
· Nivel de satisfacción laboral.
· Mejora en comunicación interdepartamental.
· Cumplimiento de objetivos estratégicos.
Se aplicará una evaluación comparativa antes y después de la intervención para determinar mejoras tangibles. Además, se establecerá una etapa de seguimiento a 3 y 6 meses para verificar la sostenibilidad del cambio.
Conclusión
La reestructuración organizacional debe entenderse como una estrategia de mejora continua, no como una acción aislada. Un diagnóstico riguroso, una propuesta metodológica estructurada y una correcta gestión del cambio garantizan que la empresa alcance mayor eficiencia, claridad organizacional y competitividad. El consultor actúa como facilitador del cambio, aportando metodología, objetividad y orientación estratégica.
Muchas gracias por leerme.
