Hola Anabel.

Me gustaría comentarte sobre el "Liderazgo Situacional", ya que probablemente te pueda ayudar con los  problemas que comentas. Este concepto dice que según el grado de madurez laboral del colaborador (D1 a D4), será el tipo de Liderazgo que debes utilizar (S1 a S4), ve la gráfica anexa donde puedes observar la relación entre los grados de madurez vs los tipos de liderazgo situacional. Esta técnica fue desarrollada por Paul Hersey y Kenneth Blanchard en la década de 1970.

• Ambos eran investigadores en comportamiento organizacional y buscaban un modelo que explicara cómo los líderes deben adaptar su estilo según la madurez o nivel de desarrollo de sus colaboradores.

• El modelo apareció por primera vez en su libro “Management of Organizational Behavior” (1969), que se convirtió en una referencia mundial en liderazgo y desarrollo organizacional.

• Más adelante, Blanchard lo popularizó a través de The Center for Leadership Studies y su propia versión llamada “Situational Leadership® II (SLII)”, que se usa ampliamente en empresas y programas de formación ejecutiva.

• La idea central es que no existe un único estilo de liderazgo eficaz; el líder debe ajustar su comportamiento (más directivo o más de apoyo) según el nivel de competencia y compromiso del colaborador.

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D1 -> S1: Dirigir (Directing)

• Perfil del colaborador: Entusiasta pero sin experiencia. Tiene motivación, pero aún no domina las tareas. Normalmente es recién contratado, o apenas cubre el puesto actual y es novato.

• Estilo de liderazgo: Alta dirección, bajo apoyo. El líder explica con detalle qué hacer, cómo y cuándo. Supervisa de cerca y corrige errores. Tener cuidado de no acosarlo en lugar de supervisarlo.

• Objetivo: Que el colaborador adquiera experiencia, confianza y habilidades básicas en sus labores.

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D2 -> S2: Acompañar y entrenar (Coaching)

• Perfil del colaborador: Tiene algo de experiencia, aún se puede considerar novato en sus funciones, pero su confianza baja al enfrentarse a dificultades reales y/o complejas. Es entusiasta, pero inseguro.

• Estilo de liderazgo: Alta dirección + alto apoyo. El líder enseña, motiva, escucha y corrige. Da estructura pero también ánimo y seguridad para que inicie su autonomía. Tener cuidado en no caer en excesos como supervisarlo continuamente o al contrario, en dejarlo solo.

• Objetivo: Reforzar la motivación, resolver dudas y consolidar competencias. para que se sienta más seguro e inicie su autonomía.

D3 -> S3: Apoyar (Supporting)

• Perfil del colaborador: Competente, con experiencia, se puede considerar a veces experto técnico en sus funciones, pero a veces inseguro o con necesidad de reconocimiento.

• Estilo de liderazgo: Baja dirección + alto apoyo. El líder se convierte en facilitador, fomenta la participación y delega decisiones parciales. Tener cuidado en ir delegando gradualmente e ir revisando sus resultados en este aspecto.

• Objetivo: Impulsar la autonomía y la confianza, promoviendo la toma de decisiones compartida, para que desarrolle por completo su autonomía.

D4 -> S4: Delegar (Delegating)

• Perfil del colaborador: Altamente competente, experto en sus funciones, autónomo y comprometido. Sabe lo que hace y cómo hacerlo.

• Estilo de liderazgo: Baja dirección + bajo apoyo. El líder delega completamente y solo supervisa resultados o coordina objetivos. Tener cuidado de no abandonarlo por completo creyendo que no es necesario el acompañarlo y el apoyarlo en decisiones muy complejas o difíciles.

• Objetivo: Mantener la motivación y brindar espacio para la innovación y el liderazgo compartido e irlo desarrollando como líder jr. con miras a ocupar posiciones de más responsabilidad.

Reflexión personal: Considero que la administración en el entorno digital puede apoyarse con gran éxito en la técnica del liderazgo situacional, aun siendo un modelo con varias décadas de existencia.
Hoy, gracias a la inteligencia artificial y al análisis de datos, es posible monitorear con precisión los resultados individuales y de equipo, lo que permite evaluar en tiempo real el nivel de desarrollo y compromiso de los colaboradores.
De esta manera, el liderazgo deja de basarse solo en percepciones y se convierte en una gestión objetiva, dinámica y personalizada, donde las decisiones sobre acompañamiento, formación o delegación se sustentan en información confiable y actualizada.