Diana Laura, tu diagnóstico sobre la empresa de servicios financieros refleja con precisión cómo la rotación de personal raramente tiene una sola causa y por qué el enfoque mixto es la respuesta metodológica más honesta ante esa complejidad.

Punto de coincidencia: Comparto plenamente tu elección del enfoque mixto y la lógica de triangulación que describes. En mi investigación para el PNUD sobre manejo de Residuos Eléctricos y Electrónicos en la CDMX (2020-2022), llegué a la misma conclusión desde un contexto completamente distinto: el componente cualitativo —análisis jurídico e interpretación normativa de la LGPGIR y la NOM-161-SEMARNAT-2011— explicaba por qué los operadores incumplían sus obligaciones, mientras que el componente cuantitativo —proyecciones de generación de RAEE y modelación financiera de la planta de separación— medía cuánto representaba el problema y cuánto costaba resolverlo. Ninguno de los dos enfoques por separado habría producido recomendaciones accionables para el nivel de decisión institucional al que iba dirigido el reporte. Tu caso ilustra exactamente esa misma lógica aplicada al talento humano.

Punto de diferencia: Una distinción que vale la pena señalar es el peso relativo de cada componente según la fase del diagnóstico. En tu caso, dado que el problema ya tiene indicadores cuantitativos visibles —índices de rotación, resultados de evaluaciones internas, costos de capacitación—, el componente cuantitativo puede operar desde el inicio para dimensionar la magnitud.
El componente cualitativo —entrevistas, grupos focales— sería más potente en una segunda fase, una vez que los datos numéricos orienten en qué áreas o perfiles profundizar. Esta secuenciación, que la Unidad 5 reconoce como diseño mixto secuencial explicativo, puede hacer más eficiente el uso de los recursos que identificas como principal desventaja, concentrando el esfuerzo cualitativo donde los datos ya señalan que hay mayor urgencia.