MCO-FCE-26-01-GB-G2: Respuesta argumentada al caso practico

Con base al problema planteado, se plantean los puntos de los elementos solicitados:

Diagnostico inicial:

El cliente presenta ineficiencias operativas, duplicidad de funciones, baja productividad y desarticulación entre áreas.

Problemas provenientes de la falta de diseño organizacional (carencia de roles y/o procesos), comunicación entre las áreas y líneas de mando.

Es de carácter relevante identificar roles, medir productividad del puesto y procesos, así como mapear procesos clave, con el fin de identificar puestos o funciones que realizan las mismas tareas o responsabilidades redundantes que lo que generan es confusión sobre la toma de decisiones y una laguna en sobre quien recae la responsabilidad de las tareas o toma de decisiones.

Marco de Análisis

Enfoque sistémico:
- Análisis organizacional
- Evaluación del clima laboral y comunicación

Esto se realizara con las siguientes herramientas

Entrevistas semi-estructuradas que permitan profundizar en los puntos clave detectados
Entrevistas sobre comunicación y clima laboral
Observación directa
Extracción de información / manejo de sistemas para la creación de diagramas
Revisión de indicadores

Propuesta Metodológica

1. Diagnostico

- Recoleccion de datos cualitativos y cuantitativos
- Identificar los procesos actuales, quienes participan, tiempos, puntos de espera, sistemas usados y cuales son los errores frecuentes para identificar el problema o falla en ellos.
- Entrega de un informe diagnostico

Tiempo (semanas 1 a la 4)

2. Diseño de propuesta de procesos

- Diseño de propuesta de procesos de los puntos criticos, con nuevos roles, mas estructurados, automatización de procesos y KPIS alineados.

Tiempo (Semana 4 a la 6)

3. Implementación

- Implementación de proyecto primera versión, capacitación al personal y conforme el avance se van realizando ajustes para cumplir con los objetivos planteados.

Tiempo: Semana 6 a la12

4. Sostenibilidad

- Generación de sistema personal y digital encargado de seguimiento, en donde haya comunicación y capacitación continua para ir viendo una sostenibilidad a mediano y largo plazo con los ajustes que se vayan requiriendo con base al entorno.

Tiempo: Semana 12 a la 24

5. Termino

- Documentar los avances y entregables.

Tiempo: (Semana 24 a la 26)

Evaluación del impacto:

Objetivo de la evaluación del impacto:
- Medir si la implementación logro una mejora de eficiencia, productividad, eliminación de duplicidad de tareas y responsabilidades, así como una mejora en la comunicación y coordinación entre las áreas.

Todo esto con la implementación de Indicadores clave para definir el punto de partida y la meta, que nos permita medir:

Tiempos por ciclo o procesos - reduccion de un 30% en un periodo de 6 meses
Productividad - mejora un 20% en 6 meses
Tareas y/o responsabilidades duplicadas - reduccion un 5% en 3 meses
Adopción de nuevas herramientas - (3 a 6 meses)

Estos tendrán umbrales de alerta para ser investigados, analizados y replanteados en caso de ser necesarios.

Al finalizar se realizara la evaluación de resultado y de sostenibilidad

Se medirá el impacto a 3,6 y 12 meses, para documentar resultados.
Se generan recomendaciones de ajuste permanente y modelo de sistematización para sostener mejoras.

Mi reflexión personal:

Los principales problemas de una organización recaen en la falta de planeación, organización, dirección y control. Es por eso que un rediseño organizacional que se haga de manera efectiva equilibra y fortalece las bases de una empresa.

La comunicación clara minimiza resistencia y la participación de todo el capital humano es de suma importancia para el logro de los objetivos, aumentando así las probabilidades de éxito en cualquier implementación de mejora.

Re: Respuesta argumentada al caso practico

by Leonel Ortiz Rossell - Wednesday, 11 February 2026, 8:00 PM

Claudia Vianney, tu aportación está bien estructurada y cumple con un hilo lógico que es muy valioso en un caso de reestructuración: identificas síntomas, propones causas probables, planteas un marco de análisis con enfoque sistémico, y además aterrizas una metodología por fases con tiempos, lo cual demuestra planificación y sentido práctico. También es un acierto que incluyas la importancia de mapear procesos, clarificar roles y medir productividad, porque en la realidad la duplicidad y la baja eficiencia casi siempre se originan en “zonas grises” de responsabilidad, interfaces mal definidas entre áreas y ausencia de un dueño claro del proceso.
Dicho eso, te comparto algunas recomendaciones para fortalecer todavía más tu propuesta y hacerla “más defendible” ante un cliente corporativo:
1. Diagnóstico inicial: ampliar el “por qué” y la evidencia. Planteas correctamente que puede haber carencia de roles/procesos y fallas de comunicación; sin embargo, podrías elevar el rigor si agregas hipótesis explícitas (2–3) y cómo las validarías con datos. Por ejemplo: H1: el retrabajo proviene de aprobaciones redundantes; H2: hay duplicidad por falta de RACI; H3: existen incentivos cruzados entre áreas. Eso ayuda a que el diagnóstico no se perciba como general, sino como una ruta de investigación clara.
2. Marco de análisis: integrar estructura–procesos–personas. Tu enfoque sistémico es pertinente, pero podrías hacerlo más completo si incluyes, además del clima y la comunicación, la dimensión de gobernanza y toma de decisiones (quién decide qué, con qué criterios, con qué escalamiento). Muchas “desarticulaciones” no se solucionan solo comunicando mejor, sino diseñando mecanismos formales: comités con mandato, acuerdos de servicio internos (SLA), tableros y dueños de proceso.
3. Metodología por fases: precisar entregables y responsables. Los tiempos son razonables, pero tu propuesta ganaría fuerza si por cada fase señalas 2–3 entregables concretos y quién los aprueba: por ejemplo, en “Diseño” podrías incluir RACI por proceso crítico, organigrama propuesto, catálogo de roles y perfiles, y en “Sostenibilidad” un modelo de seguimiento con KPIs, cadencias y responsables. Eso reduce ambigüedad y facilita la ejecución.
4. KPIs: revisar metas y consistencia. Me parece positivo que fijes metas (30% reducción de ciclo, 20% productividad), pero la meta de “duplicidad -5% en 3 meses” podría quedar corta si el problema es serio; quizá convendría expresarlo como % de actividades críticas con responsable único (meta 90–100%) o número de handoffs redundantes eliminados. Además, podrías incluir indicadores de coordinación: tiempo de decisión, cumplimiento de SLA internos y % retrabajo.
Tu reflexión final es muy atinada: el rediseño organizacional requiere equilibrio de planeación, organización, dirección y control, y coincido en que la comunicación clara y la participación del capital humano elevan la probabilidad de éxito. Como complemento, sumaría que el reto real es que el cambio no sea “solo estructura”, sino que se ancle en procesos medibles y hábitos de gestión. En conjunto, tu propuesta va muy bien; con estos ajustes quedaría aún más robusta, ejecutable y fácil de defender ante dirección.

Re: Respuesta argumentada al caso practico

by Manuel Jorge Marín Alzaga - Wednesday, 11 February 2026, 8:56 PM

Por Manuel Jorge Marín Alzaga, Claudia Vianney Saldaña Delgado, compañera considero que tu participación está bien estructurada y cumple con los elementos solicitados en el ejercicio, ya que abordas claramente el diagnóstico, el marco de análisis, la propuesta metodológica y la evaluación de impacto. Destaco como fortaleza el hecho de que integras una línea de tiempo específica por semanas, lo cual aporta claridad operativa y viabilidad práctica al proyecto. También es positivo que incluyas indicadores cuantificables (30% en tiempos de ciclo, 20% en productividad), ya que esto permite medir resultados de forma objetiva.
Como aporte constructivo, te sugeriría profundizar en algunos aspectos para fortalecer aún más tu propuesta:
1. Diagnóstico inicial:
Podrías complementar señalando cómo priorizarías los problemas detectados (por ejemplo, matriz impacto-esfuerzo o análisis de causa raíz como Ishikawa o 5 porqués). Esto ayudaría a evitar intervenir síntomas y concentrarse en causas estructurales.
2. Marco de análisis:
Aunque mencionas el enfoque sistémico, podrías especificar un modelo concreto (por ejemplo, 7S de McKinsey, análisis RACI o cadena de valor). Esto le daría mayor sustento metodológico y alineación conceptual.
3. Evaluación del impacto:
Los indicadores están bien planteados, pero podrías precisar cómo se establecerá la línea base y quién será responsable del seguimiento. Además, sería útil incluir indicadores cualitativos (clima laboral, claridad de roles, satisfacción interna), no solo cuantitativos. Esto genera impacto no solo 360, sino un impacto global con eje tridimensional, desde mi punto de vista.
4. Gestión del cambio:
Considero que podrías reforzar la etapa de implementación incorporando explícitamente una estrategia de gestión del cambio (comunicación formal, liderazgo visible, manejo de resistencias), ya que muchas reestructuraciones fracasan no por el diseño técnico, sino por la falta de adopción cultural.
Respecto a tu reflexión personal, coincido plenamente en que la planeación, organización, dirección y control son pilares fundamentales. Me parece acertado que resaltes la comunicación y la participación del capital humano; Y como aportación, agregaría que el liderazgo directivo y la coherencia entre discurso y acción también son determinantes para la sostenibilidad del cambio.